”
你在找什么样的人？他们为什么重要？你想让他们为工作做哪些准备？
”
· 关于你为什么非常适合这个角色，描写300字，包括你展示你创业才能的例子。
”
· 让保罗了解他们的行业知识储备，更重要的是他们的写作风格。
· 让保罗尽快了解他们是否会适应一个充满创业精神的环境，保罗需要“建设者”而不是“种植者”。
保罗说，通过短小的文章，他很容易就能淘汰那些语言贫乏的人。然后在电话采访中，一些人显然不擅长表达，也被淘汰。最后通过视频或面对面的会议，一些也很明显不合格。
通过采取更多、更小的测试步骤，他可以很容易地淘汰那些不合适的人，从而将注意力集中在更高质量的候选人上。
对于两名客户开发员和一名高级商谈员岗位，他们设置的“最终挑战”是做两个简单的介绍：一个关于自己，另一个关于任何其他感兴趣的话题。这是了解他们并展现个人和商业信心的有效的方式。以下是完整电子邮件的摘录，您可以看到它有多简单：
对于会议…我希望你做好准备：
– 5分钟的关于你自己的演讲
– 5分钟关于你感兴趣的话题的演讲
保罗还记录了以下主题的候选人的答案：
· 5分钟的工作经验和教育介绍
· 谈谈你的数字营销的经历
· 谈谈你给出的创业事迹
· 你想从事销售行业吗
· 你看过视频吗？
· 谈谈你对角色的理解
· 对学习和发展的渴求
在你学习的时候，最好每月向销售人员支付一笔酌情奖金，直到你有足够的经验和数据来制定包含佣金的深思熟虑的（而非武断的）计划。
如果您过早地对销售团队实施佣金的计划，武断地猜测销售额和目标（即使基于和您的公司相似的公司的数据），您很难取得成功。
或者：
你的目标太简单了，然后你因为支付了太多的钱而感到失望（尽管之前每个人都同意该计划），然后标准将会被抬高，佣金也会减少，从而令代表们感到沮丧……
要么：
这是95%的新公司都会犯的错误，销售团队的目标完全没有起到激励作用，因为目标设定得不切实际。而且，如果销售团队甚至缺少收入来支付基本租金等费用，那么销售团队就会士气不振（绝不是好事）。
无论如何，销售人员并不高兴，高管团队的信任受到重创。
由于潜在客户开发是增长和销售的动力，因此找出一种可预测的方式来产生优质潜在客户，将使您和您的团队更快地实现计划。
现在让他们开始，并确保他们受到积极的培训和指导，这至少要持续六个星期到三个月。
初入一家公司会让新员工们感到迷茫，这大约需要三个月的时间才能让他们感到安定和自信。
1） 不要害怕独自做所有的事情——
独自做所有的招聘工作会耗费大量精力和时间，但只有你才最了解谁是合适的人选以及你需要什么，所以要亲力亲为。一个合适的帮手会有很大的帮助，就像我们的朋友艾略特·伯德特(Elliot Burdett)在招聘高峰时对我们帮助良多一样，但只是让他们来协助你，而不是指望他们来全面负责……弄明白区别了吗?
Paul的提示：我觉得所有的交流都由我主导，这是一个很大的不同。所有的跟进等都来自我的电子邮件账户。我想让每个人都知道我正在主持这个过程，并且我对每个人都是完全可及的。没有助理，没有招聘人员，没有工作邮箱。这增加了我和应聘者个人的接触和真实性。我还确保每个应聘者都得到了回复(这是每个人都赞赏的)。我非常强烈地认为，对于早期的员工招聘，无论你在构建什么团队，这个过程都必须由经理或负责人亲自操办。人才是一切，必须优先考虑。当然，你也可以使用其他战术。
2） 不要失去耐心——
害群之马会毁掉你的团队。不要让不耐烦使你做出一个糟糕的招聘决定，你以后会后悔的。最好是花更长的时间去找对的人。
3）遵循多步骤流程——
它会让你保持明智，确保你不犯愚蠢的错误，并为每个参与者——应聘者、你和你的团队——创造更好的体验。最重要的是，它可以帮助您避免因为冲动或不耐烦而做出错误的决定。